J’ai été surpris lors d’une session de formation, mais non étonné, de la réaction des participants lorsque nous avons abordé la notion de changement par rapport à eux et non en lien avec les gens qui auront à vivre le changement qui sera implanté dans leur organisation. Le changement, comme on s’amuse souvent à le dire, est la seule chose qui ne changera jamais, il y en aura tout le temps : au travail, à la maison, dans nos loisirs et dans tout notre environnement. Le défi qui nous guette tous est notre capacité à l’évaluer, à se l’approprier et surtout à réaliser que nous en faisons tous partie. Le changement n’est pas quelque chose d’extérieur à nous, il fait et fera toujours partie de nos vies. Qu’allez-vous en faire ? Est-ce un ennemi ou un allié ? Est-ce une opportunité ou une menace ? Tout dépend de vos croyances à l’égard du changement et à ce que celui-ci suscite en vous.

Comment bien évaluer le changement?

Il est assez étonnant de remarquer à quel point nous sommes aveugles quant à nos comportements tout en jugeant rapidement les comportements d’autrui… Lors de l’implantation d’un changement, les gestionnaires du changement, souvent nommés agents du changement, évaluent presque toujours la réussite de l’implantation du changement en fonction de la qualité de la participation et de l’engagement des employés à adhérer à celui-ci et à la rapidité et l’efficacité avec laquelle ce changement sera implanté en vue d’améliorer l’efficacité et la rentabilité de l’organisation. Les gestionnaires utilisent souvent des expressions telles que « il faut que, tu devrais, tu va voir, tu es capable, ça ira mieux après, c’est juste un moment à passer, au moins toi tu gardes ta job », sans vraiment se préoccuper de ce qui est énoncé par la personne qui vit le changement, sans se préoccuper de ses craintes, ses peurs et ses réticences. D’ailleurs, le modèle des sept phases de préoccupations de Céline Bareil (voir la figure ci-dessous) permet au gestionnaire de décortiquer ce que vivent les employés à chaque étape du processus de mise en place du changement. Cela permet à l’agent de changement d’intervenir plus judicieu-sement et surtout au bon moment. Mais, pour cela, il doit être à l’écoute et très présent.

Mais comment peut-on être attentif aux préoccupations des autres, quand nous avons nous-mêmes de la difficulté à être présent à nos propres ressentis? Comment réussir à détecter ou à identifier les nuances dans les propos des employés visé par le changement lorsque notre esprit est constamment ailleurs, dérangé par nos courriels, nos textos, notre iPhone et tout ce qui est supposé nous rendre plus productif et plus efficace, mais qui nous fait perdre l’essence même du rôle de l’agent de changement lors de son implantation, c’est-à-dire l’écoute et la présence.

Le changement ne se réalisera que lorsque les employés auront décidé de le mettre en place…

Vous avez un avantage évident à consacrer le temps nécessaire pour que l’employé s’approprie le changement et, surtout, lui donner du temps de qualité qui sous-entend une forte présence à soi et à l’autre lors de vos échanges. Vous pourrez ainsi mieux identifier les préoccupations de l’employé et l’aider à passer à la phase suivante du processus de changement pour qu’il y adhère le plus rapidement possible.

Cette absence de présence de qualité est souvent reliée au manque de temps. Les agents de changement sont souvent préoccupés par le temps qu’ils devront investir dans le soutien des employés alors que leur patron exige une stabilité dans les résultats malgré le changement. Le niveau de performance doit demeurer similaire, ce qui est, selon la nature du changement, paradoxal à la réussite de celui-ci. Les gens ont besoin de temps et de soutien lors d’un changement, même les gestionnaires.

Phase 1 – Indifférence envers le changement
Phase 2 – Centré sur le destinataire
Phase 3 – Centré sur l’organisation
Phase 4 – Centré sur l’organisation
Phase 5 – Centré sur le changement
Phase 6 – Centré sur la collaboration
Phase 7 – Centré sur l’amélioration

Alors, comment expliquer que ces agents de changement, ceux qui comprennent comment fonctionne le changement, ne soient pas prêts à modifier leur propre routine, leurs habitudes de travail pour s’ajuster aux nouveaux besoins de leurs employés? Aucun des agents de changement que j’ai rencontrés n’avait réalisé l’importance de changer son approche et son comportement pour réussir l’implantation d’un changement organisationnel. Nous devons assumer notre part de responsabilité  comme agent du changement pour aider nos employés à bien assumer la leur.

… avec votre soutien

À cet égard, quelques pistes de réflexion favoriseront la mise en place d’un changement :

  1. S’approprier le changement en connaissant bien les tenants et les aboutissants de celui-ci. En maitrisant bien les avantages et les bénéfices du changement, vous serez plus en mesure de l’expliquer et de le vendre.
  2. Développer la présence à soi. Vous serez ainsi plus présent et plus apte à saisir les non-dits et les messages que vous lancent vos employés. Une meilleure présence à soi développe une meilleure écoute afin d’entendre les préoccupa­tions des employés.
  3. Être vous-même prêt à changer. Vous avez votre part de responsabilité dans le succès du changement, êtes-vous prêt à l’assumer ?
  4. Respecter le rythme d’appropriation et de préoccupation de vos employés afin de faciliter l’implantation du change-ment.
  5. Être au fait de vos croyances par rapport au changement. Vos croyances sont à la base de tout changement, elles seront le moteur du changement pourvu qu’elles soient facilitantes. Quelles sont vos croyances en lien avec le changement?
  6. Respecter le cycle du changement : LE CHOC / LA REMISE EN QUESTION / LA REMOBILISATION ET L’ENGAGEMENT. Ces différents stades seront vécus plus ou moins rapidement par chacun.
  7. Identifier vos alliés en bâtissant une cartographie complète du niveau d’implication et d’engagement des différents acteurs.
  8. Reconnaitre les succès. Il sera ainsi plus facile pour l’employé de passer à travers les différentes étapes du changement.

En définitive, cette réussite passe par une bonne présence à vous et à vos employés!

Pour le développement de vos compétences, n’hésitez pas à nous contacter.

Réf. : Gérer le volet humain des organisations, Céline Bareil (les 7 phases de préoccupation)